Aujourd'hui, les entreprises ne peuvent plus ignorer la question de la parité hommes/femmes aux plus hauts niveaux de leurs organigrammes, compte tenu de l'âpreté croissante de la concurrence, des risques liés à la pénurie annoncée de ressources humaines, en particulier managériale et dirigeante, sous l'effet du papy boom, et des exigences croissantes des pouvoirs publics, des clients et/ou des actionnaires.
Dans certaines entreprises, la réflexion portant sur un meilleur équilibre en termes de genres est déjà engagée et se traduit même par des mesures concrètes. Il reste encore beaucoup à faire pour que ce mouvement se généralise. Avec une certitude : l'efficacité économique de l'entreprise passe désormais par l'acceptation de l'importance du rôle que les femmes ont à y jouer.
Un déséquilibre inquiétant
Si elles totalisent aujourd'hui 45 % de la population salariée des entreprises du secteur privé, les femmes ne représentent que 17 % des dirigeants d'entreprises. Et ce déséquilibre s'amplifie avec la taille de l'entreprise : relativement nombreuses en tant que gérantes de Sarl, les femmes ne sont plus que 8 % des dirigeants de sociétés de plus de 200 personnes, 7 % des équipes dirigeantes des 5 000 plus grandes entreprises françaises et seulement 3,5 % des états-majors des entreprises du CAC 40.
Un contexte socio-politique et culturel défavorable aux femmes
Cette sous-représentation des femmes aux plus hauts échelons hiérarchiques de l'entreprise repose sur l'héritage socio-politique et culturel des sociétés occidentales qui a donné aux hommes un rôle économique et social prépondérant et cantonné les femmes dans la prise en charge des tâches à caractère plus domestique et familial. En France, malgré l'ouverture de l'enseignement supérieur aux filles et la croissance du nombre de diplômées, le système de détection-sélection des futurs dirigeants et cadres dirigeants a contribué à accentuer ce déséquilibre au fil des époques,. D'où l'existence des fameux « plafonds de verre » qui bloquent les femmes à plusieurs niveaux au cours de leur ascension professionnelle.
La diversité vécue comme passage obligé
Ce n'est que récemment que l'idée d'un traitement équitable de tous les salariés, et donc des femmes, a commencé à faire son chemin, d'abord aux États-Unis, puis en Europe et en France. Elle est encouragée par un cadre législatif intégrant de plus en plus l'idée de favoriser l'exercice d'une activité professionnelle par les femmes et donnant aux entreprises l'obligation de rendre compte sur la question de la discrimination. La question de la parité hommes/femmes s'intègre donc aujourd'hui dans la réflexion plus large sur la diversité et, parfois sur la responsabilité sociale et sociétale de l'entreprise. Plus pragmatiquement, pour anticiper la pénurie annoncée de ressources humaines due aux effets du prochain « papy boom », les entreprises françaises et étrangères, commencent à considérer avec un nouvel intérêt le gisement incontournable constitué par la population active féminine.
Une méthodologie pour passer de la réflexion à l'action
S'il n'existe pas de recette miracle pour doser au mieux la proportion de femmes à accepter et à intégrer au sein des équipes managériales et dirigeantes, du moins peut-on imaginer les éléments méthodologiques susceptibles d'aider les entreprises dans leur volonté de rééquilibrage de la ressource managériale et dirigeante. C'est ce que proposent les auteurs de cette étude dans la quatrième partie de l'ouvrage : à partir d'un diagnostic de la situation actuelle, ils aident l'entreprise à préciser ses ambitions et à définir et engager les actions les plus efficaces en intervenant sur différents leviers en fonction des défis à relever.
Le témoignage des entreprises et le point de vue des professionnels
Une trentaine de cadres dirigeants d'entreprises ainsi que plusieurs professionnels du sujet ont accepté de faire part de leur témoignage dans le cadre de cette étude. Une dizaine d'entre eux font l'objet d'une analyse détaillée de leurs pratiques en termes de gestion des genres au sein de la ressource managériale et dirigeante, de leurs objectifs, des moyens mis en œuvre et des éventuelles difficultés rencontrées pour les atteindre.
Si ces témoignages mettent en évidence des divergences dans la manière qu'ont les dirigeants d'aborder ce sujet et de le traiter, ainsi que dans le degré d'urgence que chacun y accorde, ils démontrent, en tout cas, l'intérêt économique et organisationnel que la plupart perçoivent à rechercher un meilleur équilibre hommes/femmes à la tête des entreprises.
- Donner la mesure de la sous-représentation féminine dans les instances dirigeantes
- Identifier les freins à la présence des femmes aux plus hauts niveaux de l’entreprise
-Analyser les risques de cette situation sur l’efficacité économique des entreprises
- Réfléchir aux conditions d’un nouvel équilibre hommes/femmes et aux bénéfices à en attendre
- Disposer d'un benchmark d’expériences d’entreprises en France
Pourquoi cette étude?
Cet ouvrage, pratique et opérationnel répond, entre autres, aux questions suivantes :
- Comment identifier les facteurs et mesurer l'ampleur du déséquilibre hommes/femmes au sein de l'entreprise ?
- Comment déterminer les évolutions réalistes en la matière et mesurer les bénéfices à en attendre ?
- Quelle démarche adopter et sur quels leviers agir pour impulser les changements ?
- Quels sont les risques à agir et ceux à ne rien faire ?
L'auteur
Bénédicte Bertin-Mourot est sociologue au CNRS. Co-créatrice (avec Michel Bauer) en 1985 de « l'Observatoire des Dirigeants », une équipe de recherche d'un laboratoire CNRS, aujourd'hui associé au CNAM (LISE). Ses travaux de recherche et publications ont essentiellement porté sur la production, les modes de renouvellement et l'action des élites dirigeantes (élites économiques, administratives et militaires) tant françaises qu'européennes. C'est ainsi qu'elle s'est intéressée aux différents systèmes d'enseignements supérieurs, aux carrières et aux gestions de carrières de dirigeants et cadres dirigeants du privé comme du public (en y incluant la dimension genre), et plus récemment, au mode de fonctionnement des conseils d'administration de sociétés cotées.
Catherine Laval est consultante chez M.B.C. (Michel Bauer Consultants) depuis 2001. Elle y intervient auprès d'acteurs dirigeants sur des problématiques de gouvernance, de management, de gestion des ressources dirigeantes et d'évaluation des performances.
Diplômée de L'Institut d'Études Politiques de Bordeaux et titulaire d'une maîtrise d'économie, elle a intégré, en 1990, l'Observatoire des dirigeants, équipe de recherche du CNRS co-animée par Michel Bauer et Bénédicte Bertin-Mourot. Elle y a réalisé des travaux de recherche et des publications sur les modes de détection-sélection-formation des dirigeants et cadres dirigeants d'entreprises.
Avec la collaboration de
Michel Bauer, diplômé d'HEC et en sociologie, est aujourd'hui Consultant chez MBC. Enseignant à HEC pendant quatre ans, puis chercheur à l'Ecole des Mines de Paris pendant cinq ans, il développe ensuite ses recherches au sein du CNRS où il crée en 1985 avec Bénédicte Bertin-Mourot « l'Observatoire des Dirigeants ». En 2001, dans le cadre de la loi Allègre, Michel Bauer crée MBC, comme entreprise de valorisation du CNRS.
Michel Bauer Consultants (M.B.C.) est une société de conseil spécialisée dans l'accompagnement de l'action dirigeante sur des problématiques de gouvernance, de management, de gestion des ressources dirigeantes et d'évaluation des performances. MBC intervient auprès d'entreprises de tous secteurs mais plus particulièrement à certains moments-clés de la vie de l'entreprise ou de ses dirigeants pour les aider à produire de véritables changements dans ces domaines.
Une étude pour qui?
- Les DRH
- Les PDG et directeurs généraux
- Les responsables de gestion des carrières
- Les cabinets de conseil en organisation et en management
- Les consultants en ressources humaines
- Les cabinets de recrutement
- Les organismes de formation
- Les chercheurs et enseignants concernés par cette question
PDF
