Depuis le 1er janvier 2018, le Parcours Emploi Compétences (PEC) a remplacé les anciens contrats aidés de type CUI-CAE. Ce dispositif d'insertion professionnelle combine mise en situation réelle de travail et accès à la formation. Il cible les personnes qui cumulent des difficultés d'accès à l'emploi : chômeurs de longue durée, seniors, travailleurs handicapés, bénéficiaires du RSA ou de l'AAH. Côté employeurs, seul le secteur non marchand est concerné, ce qui inclut les collectivités territoriales, les associations et les établissements publics.
Qu'est-ce que le contrat PEC et à qui s'adresse-t-il ?
Le contrat PEC est un contrat de travail de droit privé, conclu en CDI ou en CDD. Sa durée minimale est fixée à 9 mois, avec une durée hebdomadaire comprise entre 20 heures et 35 heures maximum. Le salarié bénéficie exactement des mêmes droits que n'importe quel autre salarié de la structure : congés payés, suivi médical, droits collectifs. La période d'essai ne peut dépasser un mois, quel que soit le poste.
Les bénéficiaires visés regroupent plusieurs profils bien définis :
- Les chômeurs de longue durée et les seniors rencontrant des obstacles répétés sur le marché du travail
- Les personnes percevant le Revenu de Solidarité Active (RSA), l'Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) ou l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH)
- Les résidents des quartiers prioritaires de la Politique de la Ville
L'orientation vers ce parcours repose sur un diagnostic réalisé par un conseiller du Service Public de l'Emploi. Le référent prescripteur, qu'il soit de France Travail, d'une mission locale ou d'un Cap emploi, évalue la situation globale avant toute signature.
Quelles formations sont proposées dans le cadre du PEC ?
C'est là que le dispositif se distingue vraiment des contrats classiques. L'employeur a l'obligation contractuelle de donner accès à des actions de formation concrètes, formalisées dès la convention tripartite. La remise à niveau, la préqualification, les périodes de professionnalisation, l'acquisition de nouvelles compétences et la validation des acquis de l'expérience (VAE) font partie des prestations auxquelles le salarié doit avoir accès.
Le poste lui-même doit être pensé pour développer des comportements professionnels transférables. Franchement, un poste qui ne permet aucune montée en compétences ne correspond pas à l'esprit du PEC. C'est pourquoi l'employeur doit désigner un tuteur chargé d'accompagnement quotidien. Ce tuteur soutient l'intégration, suit la progression et sert d'interlocuteur entre le salarié et l'organisation.
L'accès à la formation n'est pas facultatif : c'est un engagement inscrit dans la convention. Toute structure qui recrute en PEC sans prévoir de plan de montée en compétences contourne l'esprit même du dispositif.
Quels employeurs peuvent proposer un contrat PEC ?
Le secteur non marchand uniquement
Seuls les employeurs du secteur non marchand peuvent recourir au PEC. Concrètement, cela concerne les collectivités territoriales, les personnes morales de droit public, les organismes de droit privé à but non lucratif (associations notamment), les personnes morales de droit privé gérant un service public, et les sociétés coopératives d'intérêt collectif.
Les critères d'éligibilité pour l'employeur
L'employeur doit prouver sa capacité à assurer un accompagnement réel, pas simplement sur le papier. La désignation d'un tuteur est obligatoire. Le poste proposé doit permettre de développer des compétences techniques transférables, orientées vers les métiers qui recrutent effectivement.
Pour les collectivités territoriales, un point procédural notable : la création du poste doit faire l'objet d'une délibération de l'assemblée délibérante avant toute signature. Un entretien tripartite réunissant le référent prescripteur, l'employeur et le futur salarié est ensuite organisé pour formaliser les engagements.
Les obligations et engagements de l'employeur dans le cadre du PEC
Recruter en PEC implique des engagements précis, pas seulement financiers. L'aide à la prise de poste, l'évaluation des compétences, les périodes de mise en situation professionnelle, l'aide à la construction du projet professionnel et l'aide à la recherche d'emploi en fin de contrat font partie du périmètre d'accompagnement attendu.
Un mois avant la fin du contrat, l'employeur remet obligatoirement une attestation d'expérience professionnelle au salarié. Ce document valorise le parcours accompli. Par ailleurs, un entretien de sortie est organisé par le prescripteur entre 1 et 3 mois avant la fin du contrat, pour faire le point sur les acquis, anticiper un éventuel renouvellement ou préparer la transition vers un autre emploi.
Un suivi dématérialisé, pouvant prendre la forme d'un livret numérique, est effectué tout au long de l'exécution du contrat. C'est ce suivi qui garantit que les actions prévues sont bien réalisées.
Rémunération et aides financières pour les employeurs
La rémunération du salarié en PEC ne peut descendre sous le SMIC horaire brut, fixé à 11,65 euros au 1er janvier 2024 (contre 10,15 euros précédemment). L'assemblée délibérante peut voter une rémunération plus favorable, selon la grille applicable au poste équivalent.
Sur le plan des cotisations sociales, l'employeur bénéficie d'une exonération significative : cotisations patronales de sécurité sociale, allocations familiales, taxe sur les salaires, taxe d'apprentissage et participations à l'effort de construction, dans la limite de la part de rémunération n'excédant pas le SMIC. Les charges non exonérées restent dues : cotisation accident du travail, contribution solidarité autonomie, FNAL, IRCANTEC et une contribution au dialogue social fixée à 0,016% depuis le 1er janvier 2015 (décret n° 2014-1718 du 30 décembre 2014). Les taux de prise en charge par l'État sont précisés par arrêté préfectoral du 25 mars 2024.
Durée, renouvellement et fin du contrat PEC
Le contrat dure au minimum 9 mois, mais dans les collectivités territoriales et établissements publics territoriaux, le CDD est obligatoirement fixé à 12 mois. Des renouvellements sont possibles jusqu'à 24 mois maximum, sous réserve de l'évaluation du prescripteur quant à leur utilité réelle pour le bénéficiaire.
Des prolongations dérogatoires existent. Pour les travailleurs reconnus handicapés, les bénéficiaires de l'AAH et les salariés de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières, la durée peut atteindre 5 ans. Pour les salariés de 58 ans et plus, le contrat peut se prolonger jusqu'à la date permettant de faire valoir les droits à la retraite à taux plein.
La rupture suit le droit commun des CDD : période d'essai, faute grave, force majeure ou accord mutuel. À l'expiration de chaque période annuelle, le salarié peut rompre le contrat avec un préavis de deux semaines ; l'employeur, lui, dispose d'un mois de préavis s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse. Aucune indemnité de précarité n'est versée à l'issue d'un CDD dans ce cadre, contrairement aux contrats classiques.
Construire un projet d'avenir grâce au PEC
Le PEC peut aussi être suspendu temporairement, à la demande du salarié, pour effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par France Travail ou pour tenter une période d'essai pouvant déboucher sur un CDI ou un CDD d'au moins 6 mois. Si ce recrutement aboutit, le contrat PEC est rompu sans préavis. C'est une passerelle directe vers l'emploi durable.
Pour préparer au mieux la sortie du dispositif, il est conseillé de capitaliser dès le départ sur les actions de formation accessibles : un dossier de VAE peut transformer une expérience en PEC en certification reconnue. Avant même l'entretien de sortie, le salarié a tout intérêt à solliciter son tuteur et son référent prescripteur (mission locale, Cap emploi ou France Travail) pour anticiper les prestations complémentaires disponibles.
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