Peut-on contraindre un employé à prendre ses congés payés ? Un sujet de grand intérêt pour tous les collaborateurs qui souhaitent pouvoir décider quand partir en congé, afin de profiter des périodes les plus propices. Cependant, ce n’est pas toujours possible lorsque l’entreprise prévoit des fermetures périodiques ou occasionnelles liées à la production. Dans ce cas, le salarié ne peut en décider autrement. Aussi, la crise du COVID-19 constitue une circonstance exceptionnelle qui peut amener l’employeur à imposer vos congés payés. Dans tous les cas, avant d’imposer des congés payés à un employé, l’entreprise doit toujours lui envoyer un préavis bien à l’avance.

Qu’est-ce qu’un congé payé ?

En droit du travail, les jours fériés et autres congés payés sont des jours d’abstention de travail reconnus comme un droit pour le salarié. En effet, le congé payé annuel est un droit inaliénable du salarié. Ce droit est garanti par la Constitution.

Le droit susmentionné est inspiré par des raisons de protection de l’intégrité physique, psychologique et sanitaire du travailleur lui-même. Les congés payés permettent également au travailleur de retrouver ses relations familiales et sociales en général et les moments de loisirs qui peuvent être limités par le travail.

Tous les salariés ont droit à un minimum de 4 semaines de congés payés par an. Mais ce décret sur le temps de travail ne s’applique pas à certaines catégories particulières de travailleurs subordonnés. Ce sont entre autre les membres des forces armées, les travailleurs itinérants, les marins et autres personnels navigants. Les 4 semaines, qui correspondent normalement à 26 jours (les dimanches ou les différents jours de repos hebdomadaire n’étant pas pris en compte), sont cependant uniquement dues à ceux qui ont travaillé pendant une année entière (à l’exclusion de certaines absences)

Les conventions collectives peuvent prolonger cette période, mais ne peuvent pas la réduire. Ils sont appréciés sur une période de temps fixée par l’employeur en fonction de ses besoins organisationnels, mais le travailleur doit toujours et en tout cas être informé à l’avance. Le but de l’employeur doit être de parvenir à un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les intérêts de l’employé.

Il est important de préciser que la période de vacances de quatre semaines susmentionnée ne doit pas nécessairement être appréciée dans une solution unique. En fait, les vacances peuvent être échelonnées tout au long de l’année, mais doivent comporter au moins deux semaines consécutives. Dans tous les cas, l’accumulation de la période de vacances se fait toujours au prorata des mois travaillés.

Des congés payés peuvent-ils être imposés par l’employeur ?

Le travailleur a droit au repos hebdomadaire et au congé annuel payé, et ne peut y renoncer en principe. Les congés payés sont un droit sanctionné au niveau constitutionnel. Ils mûrissent proportionnellement à la durée du travail et dépendent de la négociation collective. La fonction des vacances est la récupération des énergies psycho-physiques et le soin des relations émotionnelles et sociales.

Cette période des congés payés est fixée par la convention collective nationale de la catégorie et ne peut jamais être inférieure à 30 jours. Par conséquent, l’employeur ne peut pas refuser aux employés des vacances. Auquel cas, il risquerait de lourdes sanctions administratives. En revanche, des congés payés ne peuvent pas être imposés au salarié, s’il souhaite continuer à travailler. Mais, comme on le sait, en cas de renonciation, les congés payés non pris restent perdus.

Cas particuliers de la fermeture périodique et de l’arrêt maladie

Le cas de la fermeture d’entreprise est différent. En effet, si pour des raisons d’activité, l’entreprise ferme à une période déterminée de l’année, le salarié est tenu de respecter la fermeture de l’entreprise et de partir en vacances. Après un arrêt maladie, le patron peut aussi demander à un employé de prendre des congés pour mieux récupérer.

Quels travailleurs ont droit à des congés payés ?

Le régime des jours fériés s’applique à tous les salariés, quels que soient leur qualification, leur emploi ou le type de contrat appliqué. L’obligation d’accorder des congés payés incombe non seulement aux entreprises, mais également aux employeurs individuels.

Le droit au départ est également reconnu aux sujets employés dans des emplois socialement utiles, dans des travaux d’utilité publique et dans des projets d’insertion professionnelle. Même les détenus qui travaillent pour l’administration pénitentiaire ont droit à un repos annuel payé.

Le droit au congé payé implique deux obligations pour l’employeur. Il doit accorder un congé annuel à chacun de ses travailleurs. Il a aussi l’obligation de verser le salaire à chacun de ses travailleurs absents pour congé annuel. Pendant la période de ses vacances, le travailleur a droit à une rémunération égale à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

Quand parle-t-on de congés imposés ?

L’employé a droit à un jour de repos par semaine, coïncidant généralement avec le dimanche. Il a également droit, après un an de service ininterrompu, à une période annuelle de congé payé. Cette période éventuellement continue est choisit par l’entrepreneur, en tenant compte des besoins de l’entreprise et des intérêts du salarié. La durée de cette période est fixée par la loi, par les coutumes ou selon l’équité. L’entrepreneur doit informer l’employé de la période fixée pour la jouissance des vacances à l’avance.

Par conséquent, la loi veut d’une part protéger les besoins de l’entreprise, et d’autre part ceux du travailleur. Cependant, si l’employé est obligé de disposer de jours de vacances de manière forcée, l’employeur peut être condamné à réintégrer le nombre d’heures de vacances accumulées par l’employé. Lorsqu’il s’agit de vacances, il est toujours souhaitable de prendre une décision en accord avec les autres collègues et avec l’employeur. Cependant, s’il n’y a pas d’accord, le dernier mot appartient toujours à l’employeur.

Les vacances forcées sont-elles toujours légales ?

L’employeur ne peut légalement être poursuivi, s’il décide de la période des vacances. Cependant, en décidant de la date des vacances, l’entreprise doit tout de même tenir compte des besoins du travailleur: même si les besoins de l’entreprise prévalent sur ceux du salarié, les besoins du travailleur ne peuvent être ignorés en permanence et indéfiniment mais.

Si possible, un accord doit être trouvé. En outre, le travailleur doit être dûment averti de l’utilisation des vacances, qui ne doivent pas être excessivement divisées mais éventuellement utilisées en continu. La plupart des entreprises, pour remédier à ce problème, préparent un plan de vacances, convenu avec les salariés.

Un employé peut-il refuser de prendre ses congés payés ?

Comme nous venons de le voir, des congés payés ne peuvent pas être imposés à l’employé, à moins qu’il n’y ait une fermeture périodique prévue pour les besoins de l’entreprise. Si le salarié ne souhaite pas bénéficier des jours de congé auxquels il a droit, il ne peut même pas s’attendre à ce que l’employeur lui verse une compensation en espèces pour les vacances non prises.

Ce principe a été clarifié par la Cour européenne de justice (affaire n °C-619/2016) selon laquelle le droit au congé prend fin lorsque, malgré la volonté de l’employeur d’accorder des jours de repos, le salarié refuse expressément. Les vacances non utilisées ne peuvent être payées d’aucune autre manière. En d’autres termes, mieux vaut partir en congés payés, même à contrecœur.

En particulier, la Cour de l’Union Européen s’était prononcée sur un recours formé par un travailleur allemand qui, à la fin de la relation de travail, exigeait le paiement de congés malgré le refus exprès de s’abstenir de travailler. Selon les juges de la Cour, en fait, il s’agit d’un véritable refus. Les choses ne changent pas, que la relation de travail soit publique ou privée.

Qu’advient-il des congés non pris par l’employé ?

À ce jour, la loi ne permet pas aux employeurs de payer les congés en retard non utilisés. La période minimale de quatre semaines ne peut être remplacée par une indemnité et tout accord entre les parties qui déroge à cette règle est considéré comme nul et non avenu.

De plus, l’entreprise est tenue de payer des cotisations de sécurité sociale même pour les jours fériés accumulés mais non pris. Comme le prescrit le Code civil, la durée d’utilisation des jours de vacances est fixée par l’employeur, en fonction des besoins de l’entreprise, mais aussi toujours en tenant compte de ceux des salariés et de leurs intérêts personnels, familiaux, économiques.

Par conséquent, dans l’ensemble, le salarié ne peut être obligé de prendre des vacances que si l’entreprise prévoit une période de repos préétablie, c’est-à-dire une fermeture d’entreprise. Dans tous les autres cas, si le salarié refuse les vacances, l’employeur ne peut pas l’y obliger.

Dans quels cas des congés payés peuvent être imposés aux employés ?

Le code du travail prévoit les congés payés imposés par l’employeur mais seulement dans des circonstances exceptionnelles. A l’alinéa 2 de son article L3141-16, on peut lire que “l’employeur ne peut sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.”

Ainsi, lorsque des raisons objectives et appréciables existent, l’entreprise peut placer les salariés en vacances forcées. Cela a généralement lieu pour éviter le non-respect des délais réglementaires. Les congés payés permettent aussi d’éviter des dommages ou des situations de danger pour les choses ou les personnes. Ils visent également à assurer une rémunération adéquate aux travailleurs plutôt que de les placer dans le fonds de licenciement.

Les congés ne sont imposables par les entreprises que dans certains cas spécifiques. Ceux-ci incluent :

• La fermeture de l’entreprise en raison d’une restructuration ou de changements structurels nécessaires;
• Les vacances obligatoires les jours de Noël, du Nouvel An et de la fête nationale;
• La fermeture de l’entreprise ordonnée par les autorités.

La crise due au nouveau coronavirus est-elle une raison suffisante pour imposer des congés obligatoires ?

Les dispositions applicables à l’ensemble du territoire national et en vigueur lors de la première vague, prévoyaient la suspension des activités de vente au détail, des services de restauration et des services à la personne. Le même décret avait fourni des recommandations importantes pour les activités productives et professionnelles qui pouvaient se poursuivre, y compris l’utilisation du télétravail et l’encouragement des congés payés.

À la lumière des dispositions du décret présidentiel, de nombreuses entreprises avaient obligé leurs salariés à prendre des vacances. Avaient-elles le droit de le faire ? Et les employés étaient-ils en mesure de refuser sans encourir de sanctions disciplinaires ? Analysons la question en détail.

Pour de nombreux employeurs, la situation de crise due au nouveau coronavirus et ses conséquences sont des raisons suffisantes pour imposer des vacances forcées. Dans le secteur de la restauration et de la vente au détail, par exemple, de nombreuses entreprises ont dû fermer sur ordre des autorités. Et cela compte comme une raison opérationnelle urgente.

Les restrictions d’accès aux environnements de travail sont également une raison. Cela implique la possibilité de mettre en œuvre un travail intelligent. Compte tenu de la période exceptionnelle que traverse actuellement l’économie française bloquée par le coronavirus, le gouvernement a pris des mesures extraordinaires pour éviter les licenciements massifs à travers le pays. Ces amortisseurs socio-économiques ont été introduits en concertation avec les acteurs économiques.

L’employé ne pouvait pas refuser d’être mis en vacances. L’entreprise a le dernier mot sur l’octroi ou non de vacances. Le salarié peut s’y opposer avec un document écrit, mais ce sera totalement hors de propos. L’entreprise qui interrompt complètement l’activité de production et met tout ou partie des salariés en congés payés n’a pas de comportement de représailles à l’égard d’un salarié en particulier, de sorte que ce dernier peut légitimement refuser de partir en vacances.

Les salariés qui refusent d’être mis en vacances et, par exemple, continuent à effectuer leur travail en smart working s’exposent à des sanctions disciplinaires, car ils n’ont pas respecté une disposition précise de l’entreprise.

De nombreuses conventions collectives prévoient des sanctions spécifiques pour les salariés qui exercent leur activité avec négligence ou sans respecter les directives données par l’entreprise ou leur dirigeant. Naturellement, la sanction est proportionnée à la gravité du fait accompli. En l’absence de récidive et pour une conduite qui a duré une période limitée (par exemple un jour), le travailleur «désobéissant» pourrait encourir un avertissement écrit ou éventuellement une amende.

Pour être sûr du type de sanction applicable, il est bon de prendre connaissance du règlement disciplinaire interne que toute entreprise est tenue de faire connaître à tous les salariés avant de pouvoir imposer des mesures.

Quelles sont les alternatives aux congés imposés ?

Nous avons vu que l’employeur n’est pas toujours autorisé à imposer une période de vacances obligatoires. Et surtout, ce n’est pas toujours la solution la plus sensée. Il existe donc les alternatives suivantes:

• L’entreprise peut demander la mise à pied de certains ou de tous ses employés.
• Elle peut diminuer les heures de travail et ajuster les salaires en conséquence.
• La société peut réduire les heures supplémentaires.
• L’employeur peut réduire le nombre de travailleurs temporaires et de travailleurs indépendants et redistribuer le travail.
• Il peut adapter les modèles de travail, par exemple, de trois à deux équipes.

Références :

• Article L3141-16 du code du Travail
• Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face au COVID-19
• Ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020
• Décret n° 2020-587 du 19 mai 2020
• Article 7 de l’ordonnance du 1er avril 2020